研究显示，亚洲银行将激励机制作为保留人才手段而非风险管理工具

香港2013年5月6日电 /美通社/ -- 根据专业管理咨询公司  -- 博盛亚洲顾问有限公司的研究，亚洲银行在优化激励机制以限制过度的风险行为方面，明显落后于其他金融中心的同行。

博盛《国际银行激励机制报告》显示，美国、英国、欧洲以及澳洲的主要上市银行在采用与多年绩效指标挂钩的激励机制处于领先地位。而在亚洲，只有一小部分研究的公司使用类似的机制来预防过度的风险行为和加强以绩定薪的文化。

该研究分析对比了位于美国、英国、欧洲、东南亚、中国和澳洲的25家主要上市银行的关键激励计划特征。

研究显示，以绩效为基础的长期激励机制在美国、英国、欧洲及澳洲一般以3年为绩效期，实际发放的激励与关键绩效指标（KPIs）紧密联系，比如绩效期间的股东总回报（TSR）和股本回报率(ROE)。相比之下，在东南亚和中国最常见的长期激励机制是以时间归属的3年期递延奖金。另外，欧美地区高管奖金的递延比例中位数（50%至60%）是东南亚地区（30%）的两倍。东南亚的主要银行一般仍以薪酬区间设定递延比例，多于预先设定具体的递延比例予高级管理人员以及对风险有重要影响的员工。

博盛的合伙人潘琳认为：“奖金递延是银行业盛行的保留人才工具，但在亚洲，如果要使长期激励同时成为管理风险手段，董事会和高管需要作出相应的思维改变。其核心是确保激励发放与风险在时间跨度上的一致性，透过多年限的扣回规定、延期追索等防止奖励失败，使员工更重视公司整体可持续的长期绩效。”

该研究也显示，英国的银行已经将股权激励限制在固定薪酬的3至6倍以减少风险行为。但是，这个上限仍然远高于2013年欧洲议会主张的两倍奖金上限。这意味着监管机构（尤其在欧洲）正在加紧风险管理步伐，通过减少奖金以降低银行家进行高风险投资。新的监管条例将会覆盖所有欧洲银行，包括其海外分支机构，以及在欧盟地区运营的国际银行。虽然非常高额的奖金在亚洲并不常见，但由于国际人才流动和商业全球化进程的加快，欧洲的监管发展很可能波及全球。

博盛的合伙人利冠英指出：“这种奖金封顶可能适得其反，因为它会限制奖金追索机制对不当行为和欠佳业绩的惩罚效果。同时，它消除了绩效奖金在这高周期性行业的灵活性优势。”“奖金封顶将无可避免重新调整基本薪酬水平。随着亚洲企业不断拓展国际业务，银行也需对薪酬组合、薪资水平、不同业务的固薪角色、激励策略作出重新定位，从而吸引和保留本地及来自欧洲的银行业人才。”

关于博盛《国际银行激励机制报告》

博盛《国际银行激励机制报告》覆盖世界各金融中心25家主要银行激励计划的关键特征。研究的国家包括美国（5家银行），英国/欧洲（10家银行），亚洲（10家银行）。被研究的银行包括在各金融中心提供多元化金融服务的领先企业。

关于博盛亚洲顾问有限公司

博盛亚洲顾问有限公司（博盛）是一家领先咨询管理公司，咨询领域主要包括激励计划的设计与优化、数据增值服务、组织转型变革、企业绩效管理以及并购前后的规划及整合等咨询服务。博盛通过独到的行业见解，协助企业及机构加快业务增长、提高盈利能力及构建革新。

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消息来源　博盛亚洲顾问有限公司